论人力资源管理开发的兴起与实践

随着经济增长方式的转变和新经济时代的到来，
人力资源管理的重要性已越来越得到人们的认同。
人力资源管理与开发，近年来得到了蓬勃发展，许多
企业都建立了以人为中心的管理制度，注意到人力资
源的开发和利用，企业效益普遍得到提高。
    人力资源是宝贵的资源，“一个国家国民生产总
值的四分之三是靠人力资源获得的，四分之一是靠资
本设备获得的”。国家之间、各种社会组织之间的竞
争，是知识与技术的竞争，归根到底是人才的竞争，是
人力资源综合素质的竞争。纵观经济管理、科学管
理、文化管理、相对应人力资源管理，大体上可以概括
为雇佣管理、劳动人事管理和人力资源开发与管理。
    在雇佣管理阶段，雇主把劳动者当成机器和工
具，看作是简单的生产手段，实行的是监督管理、专制
管理等简单的劳动管理。
    在劳动人事管理阶段，重点是放在劳动效率的提
高上，例如:如何挑选和招募工人;如何培训职工以提
高劳动生产率;如何建立职工档案，科学地调配和使
用职工;如何正确进行考核和付给薪酬;如何妥善处
理劳动纠纷;如何维护劳动力以维持再生产等等，成
为管理的重要内容。其主要特点是一种被动的、消极
的、服务的和处理当前事务的劳动人事管理。
    在人力资源开发与管理阶段就有比较明显的变
化:员工不仅仅是生产成本，还是投资的对象、开发的
对象，是一种资源，而且是效益最高的资源，因为人是
决定一个组织、一个企业发展命运的关键。“企业的
竞争，就是人才的竞争”、“企业的主要资本就是人力
资本”，这已被企业家和管理者们所认同，因此，求
才、用才、育才、激才、留才是人力资源管理的主要内
容。加强和做好人力资源的战略规划与决策、成本核
算与管理、招聘选拔与录用、教育培训、工作绩效考
评、薪酬管理与激励、职业生涯的规划等方面的工作
是人力资源管理的主要工作。这一阶段的主要特点
是将过去传统的被动管理变为主动管理;将消极管理
变为积极管理;将服务性管理变为开发性管理，成为
了一种既要回顾过去、处理现在，又要计划将来的人
力资源管理，与过去的人事管理已有了本质的不同。
    我国从劳动人事管理转向人力资源管理大致又
经历了三个过程:其一是90年代初期，此时为外资企
业涌人，其先进的人力资源管理模式，引发了我国企
业开始人事制度改革的思考，一些管理杂志相继刊出
关于情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化
管理在企业管理中的重要性，并阐述了人力资源管理
的积极进取的内涵，与被动的、消极的、服务的传统人
事管理有本质的不同。这一时期我国企业人力资源
管理知识与经验体系尚未形成，因此，管理学界也只
能在理论探讨的同时，加强对企业的宣传与教育工
作，此阶段为认识过程。
    其二，为90年代中后期，人力资源管理理论研究
和实践蓬勃发展，企业界学习人力资源管理的热情大
大提高。此后几年间，有关人力资源管理理念的文章
开始登上各大媒体的版面。有关人力资源管理的培
训层出不穷，一些企业已在开始尝试，这对我国如何
进一步深化国有企业改革，建立现代企业制度具有积
极的现实意义和指导意义。这一时期我国人力资源
管理不仅在理论上取得了重大突破，而且在实践上也
取得了丰硕的成果，此阶段为发展过程。
    其三.为2001)年以后，我国人力资源管理在渡过
了理论探讨与实践的黄金时期后，进人了理念、经验
与技术齐头并进阶段。这时期出现的令人可喜的现
象是:每当一个理念趋于成熟，便会有企业通过实践
加以验证。与此同时，各地的人力资源管理培训也开
始由理念转向技术操作，先进理念的启迪和全方位的
技术培训，为中国企业由传统的人事管理全面向人力
资源管理转变，提供了理论上的帮助和技术上的支
持，此阶段为成熟过程。
    随着文化管理的兴起，以人为本的管理已经成为
企业管理的中心，人力资源开发与管理的重要性日益
增强，人力资源部门已和财务部门一样成为企业战略
的非常重要的业务部门。