论人力资源管理角色转换

论人力资源管理角色转换
—从命令的执行者到企业经营发展的战略伙伴

    “人力资源”一词是舶来品，英文全称为“Human Resourse0，国内的企业，特别是大中型企业为
了学习跨国公司，如微软、摩托罗拉、美孚等公司的先进人力资源管理模式，纷纷改头换面，将原
“人事部、人事处”换上了“人力资源管理部”的牌子。其实中国企业要做的不仅是换“汤”，更重
要的是换“药”，应首先真正了解和学习这些公司先进的人力资源管理职能和定位，才是做好一
个企业人力资源管理工作的前提。
一、传统的人力资源管理
    我国国有企业现有的人事管理，很多还是大体沿用计划经济体制下那套人事管理模式，这
种管理与企业发展战略相脱节，强调人事管理本身管理功能的发挥，着重规章制度管理，只解决
企业当前问题和执行交办事项，职能多为工资分配、人员调动、员工招聘等行政事务性工作。由
于传统的人事管理工作附加值低，偏离企业战略性事务，因而处于一种非核心的地位，工作方式
也以被动执行为主。在很多人眼里，人事工作很容易被理解为“人人都能做的工作”，是既不需
要懂技术，又不需要懂管理的“肥缺”，因而在任命人事部门人员时，或者随便安排一位非技术人
员，或者将不适应某一岗位的人暂时调动到人事部门，有的将人事部门的职能政治化，比如在聘
用人事部门负责人时，政治面貌的权重大于能力与资格的权重。人事部门给人们造成的印象往
往是“人浮于事、办事拖沓，态度恶劣、爱打小报告等”，继而在纷至沓来的减员大潮中，有的企业
的人力资源部门或从业人员成为“身先士卒，以身作则”的精减对象。
    由于传统人力资源管理职能的错位以及运作水平的低层次，给企业造成的直接后果是:
(一)钢性的工资分配制度;(二)人才大量流失、优秀员工纷纷跳槽;(三)人力资源素质低下;
(四)人力资源开发—培训投资比例小;(五)人员众多，人工成本不堪重负。
二、人力资源管理角色转换的背景
    企业的经营管理说到底是资源的争夺、重新组织和利用。我们面对的是全球一体化、高度
整合、激烈竞争的知识经济时代，“人力资源是第一资源”，“是最宝贵的资源”被越来越多的政府
及企业管理者所接受。任何企业的发展都离不开优秀人力资源和人力资源的有效配置，相对于
传统的人力资源管理来说，企业人力资源管理的职责已逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，
更多从事战略性人力资源管理工作。人力资源管理部门也逐渐由原来的非主流功能部门，转变