论人力资源管理的难以模仿性
    摘要:在人力资源管理的实戏中，人们往往要借鉴绩优组织成功人力资源管理的经脸。但是，由于
具有隐蔽性、系统性和路径依赖性，人力资源管理又是难以模仿的。而对绩优组织成功人力资源管理模
仿的价值的实现，则在于借鉴其理念和思路，针对本组织的特.氛，进行本组织个性化的人力资源管理制
度和政策的设计和实施。
    关键词:人力资源管理;难以模仿性;隐蔽性;系统性;路径依赖性。

    一、引言
    人力资源管理(human resources management, HRM)，是指对员工的行为、态度以及绩效会产生影响的
各种政策、管理实践以及制度的总称。fil任何组织在其运行的过程中，都不可避免地要涉及到人力资源
管理。人力资源管理实践的成功与否，直接关系到企业发展战略的顺利实现。
    长期以来，人们对于人力资源管理的理解，更大程度上是传统的人事管理，而不是人力资源管理。
实际上，随着管理实践的发展，人力资源管理在企业管理中的角色已变得越来越重要。人力资源管理已
经渐渐从传统的对于“人的事”的管理，发展到今天的战略人力资源管理。今天，人力资源管理不仅进行
招聘上岗、培训开发、绩效评价、报酬设计等作业性、行政性的工作，还扮演了一个更为重要的角色—
企业的战略家。人力资源管理的职能重点也发生了重大的变化，从过去的事务处理中心、绩效中心，发
展到了现在的战略伙伴角色。由于在提升企业能力方面的重要作用，人力资源管理已成为组织的核心
竞争力，成为组织保持持续竞争优势的源泉。因此，在现实生活中，绩优组织成功的人力资源管理，就成
为大家竞相模仿的对象。但是，正如管理学家Barney所指出的，能够为企业赢得持续竞争优势的资源
除了必须是有价值的、稀缺的，还必须是不可替代和难以模仿的。人力资源管理作为组织持续竞争力的
源泉，也是具有不可模仿性的。这样，现实生活中对于人力资源管理的模仿往往是不成功的。本文拟通
过对人力资源管理难以模仿性的分析，针对现实生活中人力资源管理模仿的失效问题，进行一些有益的
探讨。
    二、难以模仿性是人力资源管理成为组织核心竞争力的前提
    对于人力资源管理是不是组织持续竞争力的源泉，理论界有两种截然不同的观点。一种看法认为
人力资源是组织持续竞争力的源泉。Wright等((1994)认为，由于人力资源管理实践很容易被竞争对手
复制，所以无法成为给组织带来持续竞争优势的战略性资产。而人力资源库是组织人力资本的集合，这
种高技能、高智能的人力资本集合最有可能成为组织持续竞争力的源泉。(z1，后来的人力资本理论也认
为，人力资本相比于物质资本等其他资本具有显著的特征，而这些特征恰恰使人力资本具有了稀缺性、
价值性、难以替代或仿制性、不易移动性。