江泽民同志指出:“创新是一个民
族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭
动力，是一个政党永葆生机的源泉。“为
适应时代的发展要求，管理工作也一直
在不断地创新，已经从过去的经验管理
时代、科学管理时代走到了现在“以人
为本’的文化管理时代。改革开放以来，
我国大皿引进国外的先进科学技术和
设备，但对管理经验的借鉴却十分薄
弱。有专家指出，中国当前面临的最大
问题是管理问题，企业面临的最大挑战
是如何用科学的人力资源管理制度来
确保人力资本增值的问题。人力资源管
理创新主要包括人力资源管理思想创
新、管理组织创新、管理方法创新、管理
手段创新和管理人才创新等一系列内
容。
人力资源管理思想创新
    更新人力资源管理的思想观念就
是要改变“官本位“、论身份、惟资历、惟
文凭、惟职称等过时的用人观念，树立
重能力、重实绩、重贡献，鼓励创新、鼓
励竞争的用人新理念，具体说来最重要
的就是树立如下现代人力资源管理的
基本理念:
    1.人力资本和人才资本化理念。人
才不仅是可再生资源、可持续资源，而
且是资本性资源。在现代企业和经济发
展中，人才是一种无法估量的资本，一
种能给企业带来巨大效益的资本，要破
除单纯的“资源观“，从而实现“人才就
是资源’向“人才就是资本”的认识转
变。
    国有企业为什么搞不好，其中一个
很重要的原因，可能就是不承认人力资
本的存在。国有企业中有的人在经营方
面非常出色，确实作为人力资本而存在，
但是却不承认他们是人力资本，仅仅给
一点点工资，更谈不到使他们拥有企业
的产权。这些人力资源当然会心理不平
衡。以褚时健为代表的“59现象”就是最
典型的例证。个别人出现问题可以用人
的品德因素来解释，但现在这种问题在
国有企业里大皿地存在，因而这就不仅
是个人的品德问题，而是体制有问题了，
实际上也是对国有企业不重视人力资本
的现有体制的非正常性反抗。
    2.人力资本比财力资本更为重要。
道理很简单，财力资本是靠人力资本来
推动并实现保值增值的，没有人力资本
或人力资本素质不佳，财力资本不会发
展甚至会丧失殆尽。
    据抽样调查，现在国际上人力资本
在企业中所拥有的产权数皿，已经达到
了企业总产权数皿的38%左右，也就是
现在企业的产权数最中的38%左右，已
经为并没有出资的人力资本所拥有。
    3.企业文化激励理念。一个企业的
竞争力主要表现为商品力、销售力、扩张
力、文化力、形象力、管理力等6种力量，
企业文化力是惟一可以渗透到其他5种
力中的核心力量，是企业竞争力的核心。
企业文化是一种价值理念。它和社会道
德是同一个范畴，它的产生是因为仅仅
靠企业制度根本无法完全保证企业的快
速发展，好的企业文化可以把大家团结
在一起，发挥出团队作战优势。
    企业文化建设包括要建立一系列的
文化理念:一是要在观念上承认人力资
本的地位和作用。二是管理差别理念。三
是收益差异。
    4.以人为本的人性化管理理念。江
泽民同志在2002年的北戴河专家座谈会
上指出:“做好人才工作，首先要确立人
才资源是第一资源的思想，克服‘见物不
见人’和‘重使用，轻培养’的倾向。’这是
他对党的各级领导干部提出的明确要
求，也为我们做好人才工作指明了方向。
在人力资源管理中坚持以人为本的人性
化的管理思想，是人力资源管理创新的
基石。坚持以人为本，即在人力资源管理
中首先是要依靠人、激励人、培育人、关
IL人，不再是将人看作是实现企业经济
活动的主体和目的。其次，把员工个人的
价值与企业的价值融为一体J为员工良
好的智葱、才能和个性的全面发展和充
分的施展，创造有利的学习条件与工作
环境。再次，要顺应人性、尊重人格、激发
员工的主动精神和创造潜能，充分尊重
人的价值，最大限度地调动和发挥人的
积极性。
    所谓人力资源管理手段创新包括两
大类，一是调整人与人之间关系的手段，
包括经济手段、法律手段、制度手段等，
这可以称为“软件”手段。二是具体管理
手段，包括电子计算机、现代办公设备的
应用等，这可以称为’‘硬件’手段。无论是
“软件’手段还是“硬件“手段，目的都是
为了提高人力资源管理与开发水平。